La OCDE aprobó en noviembre de 2025 una actualización de su Modelo de Convenio Tributario para adaptarlo a la nueva realidad del teletrabajo. Uno de los ejes centrales es aclarar en qué casos el teletrabajo transfronterizo puede generar un establecimiento permanente (EP) del empleador extranjero. Aunque el artículo 5 del Modelo (definición de EP) no cambia su redacción, el Comentario se ha ampliado con un nuevo marco específico sobre teletrabajo.
Antes de esta actualización existían zonas grises sobre si teletrabajar desde casa podía constituir un EP. El Comentario previo sugería que una presencia discontinua o incidental en el domicilio del empleado no lo configuraba, mientras que un uso continuado y obligatorio de una oficina doméstica podría llegar a ser EP, dejando muchos casos intermedios sin una pauta clara. En respuesta al auge del trabajo remoto internacional y para aportar mayor certeza, la OCDE añadió los nuevos párrafos 44.1 a 44.21 al Comentario del art. 5(1) del Modelo, ofreciendo una guía detallada para determinar caso por caso si el domicilio de un empleado constituye un EP del empleador no residente.
Criterios OCDE 2025: Umbral del 50% y Razón Comercial
El Comentario reafirma que el hecho de que un empleado trabaje desde su domicilio en otro país no implica automáticamente la existencia de un EP del empleador. Todo depende de un análisis fáctico: es necesario evaluar la regularidad e importancia de la actividad desarrollada desde ese lugar y exigir una intensidad y permanencia similares a las de cualquier oficina o instalación empresarial.
Umbral temporal (50%): La OCDE introduce una presunción objetiva basada en el tiempo. Si el empleado teletrabaja menos del 50% de su tiempo total para la empresa desde su domicilio en el extranjero en un periodo de 12 meses, se presume que dicho domicilio no es un EP del empleador en ese Estado (el teletrabajo esporádico no basta). Por el contrario, si al menos el 50% de la jornada anual se realiza desde casa en otro país, entonces ese domicilio podrá considerarse un lugar de negocios de la empresa, sujeto a analizar las demás circunstancias del caso.
Razón comercial (necesidad empresarial): Alcanzado el umbral temporal, debe existir un motivo empresarial genuino que justifique la presencia física del trabajador en ese país. Es decir, la ubicación del empleado ha de obedecer a una necesidad del negocio en ese territorio (atender clientes o proyectos locales, colaborar con proveedores, acceder a un mercado, etc.). Si el teletrabajo en el extranjero se permite exclusivamente por conveniencia personal del empleado o por decisiones internas ajenas al mercado local, no concurrirá la razón comercial y, por tanto, no habrá EP.
Doble criterio acumulativo: Ambos requisitos –umbral temporal y razón comercial– deben cumplirse a la vez para que surja un EP. Ni una permanencia insuficiente por sí sola ni una presencia prolongada sin necesidad empresarial bastan para configurarlo. Solo cuando un empleado teletrabaja de forma habitual y esa situación responde a intereses comerciales de la empresa en el Estado donde reside, su domicilio se considerará un lugar fijo de negocios de la empresa en ese país (cumpliendo la definición de EP del art. 5(1) del Modelo). En línea con lo anterior, un teletrabajo internacional meramente ocasional no creará EP; mientras que un teletrabajo sustancial en otro Estado orientado al desarrollo de negocio local sí podrá configurarlo.
Desde un punto de vista interpretativo, las nuevas orientaciones de la OCDE están llamadas a influir de forma inmediata en la aplicación de los convenios de doble imposición vigentes. Si bien se trata de cambios en el Comentario, es muy probable que las Administraciones tributarias y tribunales adopten estos criterios aclaratorios al interpretar los convenios actuales sobre EP en contextos de teletrabajo. De hecho, la propia OCDE señala que las modificaciones de 2025 son una evolución de principios ya existentes, destinadas a reflejar las modernas modalidades de trabajo y a aportar certidumbre adicional sobre cuándo el trabajo desde casa dará lugar o no a un EP
El principal efecto práctico es que las empresas con personal remoto en el extranjero deberán revisar sus políticas internas para identificar riesgos fiscales, documentar adecuadamente las circunstancias del teletrabajo y justificar si existe o no interés empresarial en la ubicación del empleado. En definitiva, esta nueva interpretación exigirá una mayor diligencia en la gestión del trabajo remoto transfronterizo y en la evaluación del posible impacto fiscal en cada jurisdicción.
Todo ello nos lleva a concluir que la actualización del Comentario al Modelo de Convenio de la OCDE de 2025 representa un hito interpretativo en la materia, al establecer las pautas de interpretación de cuándo el teletrabajo internacional puede dar lugar a un establecimiento permanente. La combinación de un umbral objetivo de permanencia y la exigencia de una razón comercial proporciona un marco técnico que delimita con seguridad los supuestos en los que procede atribuir presencia fiscal al empleador no residente. En este nuevo escenario, las empresas deben reforzar sus controles sobre esquemas de trabajo en remoto, anticipar riesgos y ajustar su operativa internacional para evitar consecuencias fiscales no deseadas. La gestión del teletrabajo deja así de ser una mera cuestión laboral u organizativa y pasa a integrarse, de lleno, en la planificación fiscal internacional.